- La rupture conventionnelle, c’est quoi ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture à l’amiable par le biais duquel employeur et salarié se mettent d’accord :
- Sur le principe de la rupture,
- Sur le montant de l’indemnité de rupture,
- Sur la date de rupture effective du contrat.
- Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?
L’employeur est libre de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en CDI.
Une rupture conventionnelle peut être signée avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, congé maternité, congé sans solde…).
Une rupture conventionnelle peut également être signée quand bien même il existerait un différend entre les parties.
En revanche, il faut s’assurer que le consentement des parties est libre.
Aucune menace, pression ou contrainte ne peut être exercée contre le salarié pour qu’il signe la rupture.
Ce mode de rupture n’est toutefois pas applicable aux salariés en CDD et en contrat d’apprentissage.
S’agissant des salariés protégés, la rupture conventionnelle est possible mais sa validité est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Il convient alors de respecter la procédure spécifique applicable aux salariés protégés.
- Sur quoi faut-il se mettre d’accord ?
- La date de rupture du contrat
Les parties sont libres de définir les modalités de la rupture.
A minima, la convention de rupture doit prévoir la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
La date de rupture du contrat de travail est librement décidée par les parties mais ne pourra intervenir au plus tôt que le lendemain de l’expiration du délai d’homologation de la DIRECCTE.
- Le montant de l’indemnité de rupture
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement décidé entre les parties mais ne pourra pas être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, il est indispensable que l’employeur informe le salarié sur le régime social et fiscal de cette indemnité.
- Quelle est la procédure à suivre ?
- L’entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un ou plusieurs entretiens afin d’échanger sur les modalités de la rupture (date de rupture / montant de l’indemnité).
L’employeur n’est pas légalement tenu de convoquer le salarié par courrier.
De même, la loi ne prévoit pas de délai entre la convocation et le jour de l’entretien.
Par ailleurs, même si la loi ne l’exige pas, il faut que, d’une façon ou d’une autre, le salarié soit informé qu’il peut se faire assister
Il est donc vivement conseillé de convoquer le salarié par écrit (courrier RAR ou courrier remis en mains propres), en mentionnant la faculté de se faire assister et de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien afin de laisser le temps à chacun de préparer cet entretien.
Employeur et salarié ont la faculté de se faire assister lors de cet entretien.
Le salarié peut se faire assister selon deux modalités distinctes :
- En présence d’IRP : par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
- En l’absence d’IRP : par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative et consultable dans chaque mairie ou inspection du travail.
L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Cette faculté n’est en revanche ouverte que si le salarié est lui-même assisté.
- La signature de la convention de rupture
A l’issue de l’entretien, les parties sont libres de signer directement la convention de rupture.
A défaut, employeur et salarié peuvent convenir d’un rendez-vous de signature qui peut avoir lieu dès le lendemain.
- Le délai de rétractation
L’employeur et le salarié dispose d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires qui débute le lendemain du jour de la signature.
Si ce délai expire un samedi, un dimanche un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
- L’homologation de la convention par la DIRECCTE
En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la DIRECCTE pour obtenir son homologation.
L’employeur ou le salarié adresse sa demande d’homologation :
- Par courrier en adressant le formulaire Cerfa n° 14598*01 dûment complété et signé à la DIRECCTE territorialement compétente (. direccte.gouv.fr).
– Ou en ligne en se rendant sur le site suivant : www.telerc.travail.gouv.fr
Le délai d’homologation de la DIRECCTE est de 15 jours ouvrables.
Ce délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande.
Si ce délai expire un samedi, un dimanche un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
L’absence de réponse de la DIRECCTE dans le délai de 15 jours vaut homologation de la convention.
En cas de refus d’homologation, la DIRECCTE doit motiver sa décision.
La rupture du contrat de travail pourra être effective au plus tôt, le lendemain de l’expiration de ce délai d’homologation.
- Que faire à la date de rupture du contrat de travail ?
Le contrat de travail est rompu à la date fixée par les parties.
L’employeur est alors tenu de remettre les documents de fin de contrat à son salarié (certificat de travail, solde de tout compte, attestation pôle emploi).